薪资谈判是就业前最重要的环节。
这个环节做好了，供需双方皆大欢喜；做不好，双方就分道扬镳。
那么，我们到底应该如何操作呢？
首先我们要明白，除了工资，员工每个月获得的与工作相关的无法转化为现金的隐形收入，也应该是工作岗位工资的一部分。
看下图:
薪酬的构成可以分为经济薪酬和非经济薪酬。你可以根据企业的实际情况，列出经济性薪酬和非经济性薪酬，这样在谈判薪酬的时候，你就能赢得比赛。
建议薪资谈判从三个方面入手:
1)先规范不同岗位的薪酬等级。
无论你是大企业还是小企业，企业都应该针对不同的岗位制定统一的“薪酬等级表”来规范薪酬管理，为保证薪酬的内外公平打下良好的基础。只有确定了内部各个岗位的薪酬，才能更好的进行招聘。我也知道接下来怎么协商工资了。
2)制定规范的面试登记表。
应聘者来公司面试时，应填写面试登记表，并注明“期望薪资”和“最低可接受薪资”等信息。HR要仔细分析应聘者的过往经历、职位和薪资匹配情况，这些都是薪资谈判的基础信息。
3)制定薪资标准，与市场接轨。
对于稀缺岗位，一定要了解市场的薪资比例，否则很难吸引到优秀的人才，也很难招到合适的人选。
毕竟市场上这样的人才屈指可数，可以有很多选择，适当提高薪酬也是可取的。毕竟20%的人创造了80%的价值，这个规律是不可改变的。
除了上面说的薪资谈判，我们在工作中还可以用“压、拉、躲、靠”来沟通。
就是给应聘者适当的心理压力，降低他们的心理预期，让对方务实理性对待薪资。在这个阶段，摸清对方的工资底线非常重要。
在招聘过程中，HR经常被原公司开出的高薪忽悠。实际上，薪资谈判过程中的信息是不对称的，90%以上的应聘者都会有浮动或夸大的薪资，所以HR要敢于质疑其薪资信息的真实性。
这是一个信息和心理微妙的博弈过程。谁掌握的信息多，谁就获得更多的心理主动权。
如果说“压”是“扬长避短”，那么“拉”就是“扬长避短”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪资的关注。
1)显示“总薪酬”
很多HR只为了薪资谈判而谈薪资，涉及的内容也只和薪资有关，这其实是非常不明智的，因为这会让求职者把所有的注意力都集中在薪资上，而企业的很多核心价值并没有被发现和认可。
影响职业转变的因素很多，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等。HR要尽可能多地提炼出企业的卖点，逐步展示给求职者，增强他们对企业的信心，提升企业的整体吸引力
这样的吸引力越多，薪资谈判天平上的筹码就越多。
例如:
公司的规模和品牌
管理系统
工作挑战
晋升空间
作业环境
额外福利
这些是企业选拔人才的核心，也是企业吸引人才的亮点。
2)抓住需求点，施加强大影响力。
每个求职者看重的因素不同，所以薪资谈判要围绕对方最关心的需求点(薄弱点)进行重点说服，往往能打开谈判胜利之门。
那么，如何识别求职者的需求呢？
一方面可以从他辞职的原因来分析，这是他在原公司不能满意的部分。面试时，他可以问对方在原公司最不满意的是什么，比如薪资福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间和地点、是否加班，甚至试用期长短等。，这些都可能是求职者关心的问题。
此外，求职者主动提问也是他们关心的问题。抓住这些需求点施加影响，做出适当的吸引措施，是非常有效的。
比如有人很注重试用期的时间和薪资待遇，可以采取缩短试用期、试用期薪资、定期薪资等同样的方法，很可能赢得人才的信任和青睐。
这是一个薪资通知的技巧，在通知方式上值得注意。
我看到一个HR在薪资谈判的时候在旁边放了一个计算器，不仅告诉了对方年薪，还帮对方详细计算了每月的税前固定工资和季度奖金。结果一出来，应聘者直觉觉得工资太低，于是拒绝了现在的公司。
这种做法是大忌，容易把求职者的注意力引导到缩小数字上。
如果公司的薪酬在市场上不是很有竞争力，可以告知求职者一个有竞争力的数据(年薪或月薪)，其他相关数据可以告知求职者的薪酬结构和计算方法，比如固定部分和浮动部分的比例以及支付时间等。
在薪资谈判中，尽量谈比例和结构，尽量少谈数据(除非是非常有利的数据)。同样，在介绍福利时，尽量展示福利的项目而不是具体金额。
这是基于求职者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动对方。
人是情绪动物，在谈判过程中要软硬兼施，尤其是在薪资谈判陷入僵局或者应聘者犹豫不决的时候，情绪说服可能会起到催化作用。
比如关心对方的职业规划和发展，关心对方的生活需要稳定，关心对方更大的经济压力，关心对方的家庭住址离工作地点远等等...
HR要主动帮助求职者分析解决这些问题，真诚地与对方沟通，这样应聘者才会在情感上偏向你的公司。
最后，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要经验和智慧并存，理性沟通，才能更有利于薪酬谈判的成功。
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