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宁波猎头:优秀员工为何离开?

Time:2020-01-20 Author:admin

留人历来就不是什么问题,留住人才才是大问题。人才是最难得的一种资源。因此,一旦发现了人才,不光要留住他,更重要的是要培育他,重用他,给他创造充分发挥才气的环境。

留住好员工看似困难,实则非然,由于管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错,最出色的员工常常最先离职,由于他们具有最多选择。

公司假设不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。

相反,他们对工作的兴味是逐渐消磨殆尽的。迈克尔•基布雷尔曾花费大量时间来研讨这种现象,他称之为“电力削弱”。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。

“‘电力削弱'不同于熄火,由于员工并没有堕入严重的危机中,”基布雷尔说。“他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效协作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不时的打击。不可思议,到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力削弱”,留住顶尖人才,公司和管理者必需认识到,自己的哪些做法招致了员工激情的缓慢衰退。以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必需避免。
1.制定一堆愚笨的规则

公司当然需求规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此树立次序。无论是过火严厉的考勤制度,还是私吞员工的累计飞行里程,以致只是几条多余的规则,都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时辰刻在看着自己,常常就会跳槽。

2.无差别对待员工

厚此薄彼的方法固然适用于学校教育,却不宜用在工作场所。对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”),待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3.容忍员工的不良表现

听说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处分表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,特别是最出色的员工。假设管理者情商缺乏,不能有效处置不良表现的问题,这类情况就会发作。
4.对员工的成果没有肯定

管理者容易低估表扬的力气,特别易低估其关于极度需求鼓舞的优秀员工的作用。人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,这说明管理者予以了注重。管理者需求与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资,有的人希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,则奖励关于优秀员工而言是常有之事。

5.不关心员工

超越半数员工离职的缘由是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种应战,哪怕这个过程会痛苦。假设老板从不真正关心员工,那么其手下的人员活动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知颐指气使、只关心业绩的老板。
6.不为员工描画公司的展开蓝图

不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。但是,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要缘由。优秀员工愿意承担更大的工作量,是由于真心在意自己的工作,因此这些工作必需有价值。他们假设不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻觅价值。

7.员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规则员工投入至少20%的时间去做“自以为最有益于谷歌的事”。这些兴味爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培育了高度专注的谷歌员工。才干出众的员工常常满怀热忱。让这些员工有机遇追求自己的爱好,可以进步他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧,假设让员工扩展留意力范围,追求自己的兴味爱好,他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研讨标明,假设员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会不时处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。
8.工作毫无乐趣

假设员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不快乐,就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵御“电力削弱”的主要力气。好公司都会清楚一点:让员工恰当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的企图很简单:假设工作很有趣,员工不只会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,以致会以此作为耐久的事业。

总而言之,面对员工活动问题,管理者常常任劳任怨,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是分开老板。
文章出自:宁波猎头   想了解更多请关注:http://www.genchina.net/

 
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