留人历来就不是什么问题，留住人才才是大问题。人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分发挥才气的环境。
留住好员工看似困难，实则非然，由于管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工常常最先离职，由于他们具有最多选择。
公司假设不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。
相反，他们对工作的兴味是逐渐消磨殆尽的。迈克尔•基布雷尔曾花费大量时间来研讨这种现象，他称之为“电力削弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
“‘电力削弱'不同于熄火，由于员工并没有堕入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效协作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不时的打击。不可思议，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力削弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必需认识到，自己的哪些做法招致了员工激情的缓慢衰退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必需避免。
1.制定一堆愚笨的规则
公司当然需求规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此树立次序。无论是过火严厉的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，以致只是几条多余的规则，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时辰刻在看着自己，常常就会跳槽。
2.无差别对待员工
厚此薄彼的方法固然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3.容忍员工的不良表现
听说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处分表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，特别是最出色的员工。假设管理者情商缺乏，不能有效处置不良表现的问题，这类情况就会发作。
4.对员工的成果没有肯定
管理者容易低估表扬的力气，特别易低估其关于极度需求鼓舞的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了注重。管理者需求与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励关于优秀员工而言是常有之事。
5.不关心员工
超越半数员工离职的缘由是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种应战，哪怕这个过程会痛苦。假设老板从不真正关心员工，那么其手下的人员活动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知颐指气使、只关心业绩的老板。
6.不为员工描画公司的展开蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。但是，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要缘由。优秀员工愿意承担更大的工作量，是由于真心在意自己的工作，因此这些工作必需有价值。他们假设不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻觅价值。
7.员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规则员工投入至少20%的时间去做“自以为最有益于谷歌的事”。这些兴味爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培育了高度专注的谷歌员工。才干出众的员工常常满怀热忱。让这些员工有机遇追求自己的爱好，可以进步他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，假设让员工扩展留意力范围，追求自己的兴味爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研讨标明，假设员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会不时处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
8.工作毫无乐趣
假设员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不快乐，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵御“电力削弱”的主要力气。好公司都会清楚一点：让员工恰当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的企图很简单：假设工作很有趣，员工不只会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，以致会以此作为耐久的事业。
总而言之，面对员工活动问题，管理者常常任劳任怨，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是分开老板。
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